Sabeis de la importancia de nuestra empresa en cuanto al compromiso de adquirir una buena practica en nuestros procesos de trabajo por eso os invitamos a conocer la oferta que enmarca nuestro destino y os dará la base para atender a nuestros clientes Formación para la atención del peregrino en Ideas Peregrinas
Para nosotras el respeto hacia las compañeras/compañeros es primordial. Siempre hemos hablado de que Ideas Peregrinas es un proyecto femenino porque ha sido creado por mujeres pero somos integradoras y buscamos la igualdad dentro de nuestra propia estructura y también en nuestro entorno.
Es importante que lees y tomes nota de la materia que seguidamente marcamos en materia de igual.
Es importante recalcar que el contenido ofrecido desde esta página es exclusivo para nuestro equipo y empleados de Ideas Peregrinas.
Presentación de la empresa
Ideas Peregrinas tiene establecidos los procedimientos internos y medidas positivas tendentes a crear una atmósfera de trabajo que potencie el respeto entre empleados/as y la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
Ideas Peregrinas aplica el principio de igualdad de oportunidades en toda su política laboral, favoreciendo la diversidad y tendiendo a mejorar la sociedad en la que se integra. Es política expresa de Ideas Peregrinas asegurar la igualdad de trato y oportunidades para el personal de la empresa, independientemente de su sexo, raza, edad, religión, afiliación política o religiosa, orientación sexual, cultura, educación, estado civil o nacionalidad, tanto en la contratación, en la formación, oportunidades de carrera, niveles salariales o cualquier otro aspecto de la relación laboral. Se fomentará siempre la promoción interna de los empleados/as de Ideas Peregrinas para cubrir posiciones vacantes y siempre primará la incorporación de la mejor candidatura (interno o externo).
Contexto sobre las politicas de igualdad
La igualdad de oportunidades de mujeres y hombres es un derecho reconocido en nuestra Constitución. Se ha regulado específicamente a través de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Trabajar a favor de la igualdad significa dar el paso de lo formal a lo real y efectivo. Para ello se requiere, además de la decidida voluntad política, contar con datos, realizar un análisis de la realidad desde la perspectiva de género, impulsar investigaciones que contemplen a las mujeres y a los hombres con sus necesidades específicas, formar al personal en esta materia y sensibilizar a la sociedad en su conjunto.
No es una mera cuestión de opinión, sino también de conocimiento. Las políticas de igualdad en nuestro país se iniciaron hace 25 años con la creación del Instituto de la Mujer avance que se ha producido en el contexto internacional y en el ámbito de los denominados “Estudios de Género”, ha generado una gran acumulación de saberes y conocimientos.
La formación es un instrumento imprescindible. El diseño y la puesta en práctica de las políticas de igualdad siempre han llevado asociadas acciones formativas. Las dos grandes leyes en materia de igualdad de nuestro país comparten esta idea. Así, incluyen en su articulado tanto la necesidad de formación como la obligación de articularla. Necesidad de adquirir conocimientos específicos en esta materia por parte del personal de las administraciones y PLAN DE FORMACIÓN EN IO ENTRE MUJERES Y HOMBRES poderes públicos en general y de la sociedad en su conjunto. Y obligación de los poderes públicos de incluir en su oferta formativa -inicial y continua- las cuestiones de igualdad, la perspectiva de género y la lucha contra la violencia hacia las mujeres.
CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA :
Articulo 1.1: “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”.
Articulo 9.2: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Articulo 14:“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Articulo 32.1: “El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son objetivos que deben integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
Para nosotras es importante que conozcáis la normativa en materia de Igualdad:
1978 Constitución Española
1985 Ley Orgánica 8/1985, de 3 de julio, reguladora del Derecho a la Educación
1990 Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo
1999 Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE 7‐11‐1999)
2002 Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre, de Calidad de la Educación
2003 Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno (BOE14‐10‐2003)
2004 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género (BOE 29‐12‐2004).
2006 Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación
2007 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH, BOE 23‐3‐2007) que otorga a las Unidades de Igualdad de los di ferentes Departamentos, coordinar e impulsar el conjunto de actuaciones que se desarrollan en el MECD.
2011 I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos
2013 Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (LOMCE, BOE 10‐12‐2013) que modifica el texto de la ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.
2010-2015 Estrategia para la igualdad entre hombres y mujeres
2013-2016 Estrategia para la Erradicación de la Violencia contra las Mujeres
2014-2016 Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (PEIO)
2014-2016 II Plan de Acción para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la Sociedad de la Información (PASI)
2015 II Plan de Igualdad para la igualdad de mujeres y hombres en la AGE y Organismos Públicos.
2017 Pacto de Estado contra la Violencia de Género
2019Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (PEIO) en fase final de elaboración. Real Decreto 259/2019, de 12 de abril, por el que se regulan las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado
2020 Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación
III Plan de Igualdad para la igualdad de mujeres y hombres en la AGE y Organismos Públicos
Compromiso de Ideas Peregrinas
El compromiso de la Dirección de la Compañía, con este objetivo, y la implicación de la plantilla en esta tarea, es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal. Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección. Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.
Ideas Peregrinas asume todas las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Supone la ausencia real y efectiva de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (Art. 3 Ley 3/2007)
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo.
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión 10 concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. (Art. 5 Ley 3/2007)
Discriminación directa e indirecta.
Se considerará discriminación directa por razón de saxo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Art. 6.1 Ley 3/2007) Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la ley. (Art. 6.2 Ley 3/2007) En cualquier caso, se considerará discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. (Art. 6.3 Ley 3/2007)
Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1 Ley 3/2007) Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.3 Ley 3/2007) Se considerarán en, todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (Art. 7.4 Ley 3/2007) El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Art. 8 Ley 3/2007)
Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Art. 9 Ley 3/2007)
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. (Art. 10 Ley 3/2007)
Acciones positivas.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa. (Art. 11 Ley 3/2007)
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Art. 43 Ley 3/2007).
Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Art.28 Estatuto Trabajadores).
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1 Ley 3/2007).
Tutela jurídica efectiva.
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. (Art. 12.1 Ley 3/2007).
Ámbito de aplicación
Ideas Peregrinas es un espacio localizado en Tui, y las medidas pretendemos que partan de nuestro euipo para contagiar a resto de clientes y ser un ejemplo.
Vigencia
Queremos que este plan sea de cumplimiento continuo.
Objetivos generales
1. Integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
2. Integrar la perspectiva de género en la gestión de la empresa. Nombramiento de una persona, perteneciente a la plantilla de la empresa, como Responsable de Igualdad como garante de dicha integración.
3. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.
Acciones
- Mantener y avanzar en una composición equilibrada de la plantilla en cuanto a la presencia de hombres y mujeres en los diferentes grupos profesionales de la empresa, garantizando en los procesos de selección la igualdad de trato y oportunidades.
- Evaluar las candidaturas con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios que puedan producir un sesgo en el proceso de selección, atendiendo a principios de mérito, capacidad e idoneidad para el puesto, en vez de en decisiones basadas en el sexo, raza, edad, discapacidad, religión o grupo étnico, estado civil, condición social, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y vínculos de parentesco con otras personas de la empresa.
- Garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y la no discriminación en la promoción y la clasificación profesional.
- Promover el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad, atendiendo a principios de mérito, capacidad e idoneidad para el puesto contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, con independencia de su origen pudieran darse en la empresa.
- Analizar la formación y su incidencia en la promoción profesional de las mujeres, para que el Plan de Formación actúe sobre la segregación horizontal y vertical.
- B) Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa; RRHH, personal directivo y mandos intermedios, para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres en la selección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc…
- Facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas diferentes a las relacionadas con su puesto de trabajo como estrategia que contribuya a equilibrar su presencia en las categorías feminizadas y masculinizadas.
- Revisar la estructura salarial existente en la empresa, garantizando la transparencia de la misma, de forma que puedan conocerse y comprobarse los conceptos retributivos de los diferentes colectivos de aplicación y su respeto a los principios del Plan.
- Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla independientemente del sexo, estado civil, antigüedad en la empresa o modalidad contractual.
- Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
- Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.
- Eliminar o reducir los riesgos laborales en su origen, a partir de su evaluación por puesto, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo.
- Velar que se garantice el cumplimiento de los derechos legalmente establecidos en la L.O. 1/2004 para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo así en mayor medida a su protección.
- Revisar, corregir y vigilar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el sexismo.
- Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa.
